ارزیابی عملكرد کارکنان : روش‌ها و سیستم‌ها

مزایای ارزیابی عملكرد کارکنان

برای بهبود کیفیت عملکرد نیروی کار که جنبه‌ی مهمی در مدیریت منابع انسانی است، از نرم افزار ارزیابی عملکرد استفاده می‌شود. ارزیابی عامل مهمی در شناسایی استعداد و ظرفیت افراد است. سازمان‌ها به کشف بهره‌وری کارکنان به منظور افزایش حجم تولید، خدمات و ایجاد تغییر مثبت نیاز دارند.

ارزیابی عملكرد کارکنان باید به صورت دوره‌ای برای بررسی عملکرد کارمندان انجام شود. اعضای سازمان باید بدانند که دقیقا چه چیزی از آن‌ها انتظار می‌رود و بر اساس چه معیارهایی عملکردشان اندازه‌گیری خواهد شد. یک طرح ارزیابی موثر می‌تواند نقاط قوت و ضعف افراد را شناسایی کند و نشان دهد که چطور می‌توان از چنین نقاط قوتی استفاده کرد و نقاط ضعف را از بین برد.

---

ارزیابی عملکرد کارکنان، باید هنگام تصمیم‌گیری درباره:

• افزایش حقوق و دستمزد،
• نقل و انتقالات
•  ترفیع و اخراج به کار بیاید.

نتایج ارزیابی عملكرد برای بحث درباره عملکرد و پیشرفت پرسنل در راستای اهداف استفاده می‌شود. زمانی که نقاط قوت و ضعف عملکردی شناسایی می‌شوند می‌توان برای انجام اصلاحات برنامه‌ریزی کرد. باید پیوند شفافی بین استاندارد عملکردیِ یک کار خاص و اهداف سازمان وجود داشته باشد و با روشی دقیق اندازه‌گیری شود. ارزیابی‌کنندگان باید در ارتباط با هدف و استفاده از نرم افزار ارزیابی عملکرد کارکنان به طور کامل آموزش ببینند. روش ارزیابی عملكرد باید بتواند افراد مؤثر را از افراد ناکارآمد تشخیص دهد و برای ارزیابی کنندگان و کارکنان قابل درک باشد.

سیستم ارزیابی عملكرد^۱

یک جزء حیاتی از مدیریت منابع انسانی است و به طور کلی با انگیزه تأثیر گذاشتن بر رفتار و نگرش کارکنان و در نهایت عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. هدفگذاری در آغاز ارزیابی برای کارکنان مسیری روشن فراهم می‌کند و نظارت بر عملکرد در طول ارزیابی به افراد با عملکرد ضعیف کمک می‌کند و منجر به تقویت و تشویق افرادِ با عملکرد خوب از طریق ارائه پاداش‌ها، (معمولا به شکل پرداخت بالاتر)، می‌شود. میزان دستیابی به این نتایج مثبت، تابعی از کیفیت ارزیابی عملكرد (PA) است. 

برای این‌که فرایند ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله کلی زیر باشد:

مرحله اول: ارزیابی و تحلیل شغلی

فرایند شناسایی و تعیین جزئیات کار است، به طوری که وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با کار به طور واضح مشخص شوند. نکته مهم مرحله اول این است که در آن کار تحلیل می‌شود و نه فرد.

مرحله دوم: مصاحبه ارزیابی

یک مذاکره رسمی بین کارمند و مدیر اوست. این یکی از بهترین راه‌های افزایش بهره وری برای کارمند و تغییر عادات کاری اوست. در مصاحبه ارزیابی، کارفرما و کارمند در مورد عملکرد فرد و چگونگی پیشرفت فرد از طریق مکانیسم دریافت بازخورد صحبت می‌کنند. این کار نیاز آموزشی فرد را برای مهارتی خاص تعیین می‌کند. مهم است که مصاحبه ارزیابی به شکل یک تبادل اطلاعات برگزار شود نه یک سخنرانی.

مرحله سوم: جلسه پس از مصاحبه ارزیابی

مصاحبه با کارکنان، به مدیران فرصتی برای بحث و گفتگو با کارکنان درباره حقوق و دستمزد و ترفیع می‌دهد. با در نظر نگرفتن این موضوع در مرحله قبل، هر دو طرف می‌توانند به جای مباحث مالی بر روی عملکرد و تنظیم هدف متمرکز شوند. جلسه پس ارزیابی کارکنان می‌تواند به عنوان زمانی برای تکرار اهداف کارمند به کار گرفته شود. پس از ارزیابی عملكرد کارکنان، سازمان باید سیستم ارزیابی عملكرد خود را ارزیابی کند تا مطمئن شود که این سیستم برای رسیدن به اهداف طراحی شده سازمان مفید است.

ارزیابی عملكرد کارکنان می‌تواند به عنوان یک ارزیابی دوره‌ای از خروجی یک فرد بر مبنای انتظاراتی خاص تعریف شود. این فرایند شامل مشاهده و ارزیابی عملكرد کارکنان در محل کار با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده است.

نکته مهم در استفاده از نرم افزار ارزیابی عملکرد این است که ارزیابی عملکرد کارکنان به جای این‌که وسیله‌ای برای قضاوت افراد شود به عنوان یک فرآیند مشارکتی (هدایت و مشاوره)، استفاده شود. ارزیابی عملكرد کارکنان برای اهداف مختلفی انجام می‌شود مانند: پیشرفت حرفه‌ای، چک کردن مسئولیت‌پذیری، و بیشترین مورد به عنوان یک مکانیسم برای تعیین دستمزد و ارتقا.

تأثیر ارزیابی عملکرد بر بهره وری کارکنان

ارزیابی صحیح از عملکرد فردی در یک سازمان یا شرکت، منجر به بهبود اثربخشی کلی می‌شود. سه حوزه عملیاتی اصلی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد، اداره کننده^۲، اطلاع دهنده^۳ و انگیزه دهنده^۴ هستند.

• ارزیابی بر اداره سازمان به شکل تسهیل روند تعیین افزایش حقوق و سایر پاداش‌ها و همچنین اعطای مقام بالاتر به افراد توانا تاثیر می‌گذارد.

• سیستم ارزیابی نقش اطلاع دهنده را بازی می‌کند، زمانی که داده‌هایی را در ارتباط با نقاط قوت و ضعف افراد در اختیار مدیران قرار می‌دهد.

• در نهایت، نقش انگیزشی آن با ایجاد یک تجربه یادگیری است که انگیزه کارگران را برای بهبود عملکردشان افزایش می‌دهد. هنگامی که این سیستم به طور موثر مورد استفاده قرار گیرد، به کارمندان و مدیران کمک می‌کند تا اهدافی را برای دوره قبل از ارزیابی بعدی تعیین کنند.

انواع سیستم ارزیابی عملكرد کارکنان

 مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی^۵

مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی(GRS) یک نوع سیستم ارزیابی عملكرد است. در این روش رفتارهایی که برای عملکرد موثر مهم هستند، لیست شده و هر کارمند بر اساس این ویژگی‌ها رتبه‌بندی می‌شود. این رتبه به کارفرمایان کمک می‌کند تا رفتارهای انجام داده شده توسط کارکنان خود را کمی کنند. برخی از این رفتارها عبارتند از:

• کیفیت کار
• کار گروهی
• احساس مسئولیت

امتیازات معمولا در مقیاس ۱-۵ هستند، ۱: عدم رضایت، ۲:متوسط، ۳: خوب، ۴: بسیار خوب و ۵: عالی 

بسیاری از سازمان‌ها از GRS استفاده می‌کنند، زیرا آسان و کم هزینه است. متخصصان منابع انسانی می‌توانند چنین فرم‌هایی را به سرعت بسازند و یک فرم واحد برای همه یا بیشتر مشاغل یک سازمان ایجاد کنند. با این حال، این روش مشکلاتی هم دارد. مثلا:

چنین مقیاس‌هایی به طور موثر به رفتارها جهت نمی‌دهند به عبارت دیگر، این مقیاس‌ها به طور واضح نشان نمی‌دهند که فرد برای دستیابی به رتبه‌بندی داده شده باید چه کاری انجام دهد، در نتیجه کارکنان نمی‌دانند از آن‌ها چه انتظاراتی می‌رود. به عنوان مثال، یک کارمند که رتبه ۲ را در نظم و ترتیب گرفته، ممکن است برای کشف چگونگی بهبود این رتبه با مشکل رو به رو شود.

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری^۶

این مقیاس (BARS)، یک سیستم ارزیابی عملكرد است که با توجه به عملکرد و الگوهای رفتاری خاصی به کارکنان امتیاز می‌دهد. این سیستم طراحی شده است تا داده‌های کمی و کیفی را در فرایند ارزیابی کارکنان ترکیب کند. اولین قدم این است که رفتارهای حیاتی را بنویسید که عملکرد افراد با استفاده از اعداد با آن‌ها مقایسه می‌شود. در این روش، رفتار واقعی کارکنان بر اساس رفتارهای مطلوب قضاوت می‌شوند.

مدیریت توسط هدف^۷

مدیریت توسط هدف (MBO) یک سیستم ارزیابی عملكرد است که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، از هدایت رفتار هر کارمند به سمت مأموریت سازمان استفاده می‌کند. MBO‌ اغلب به جای ارزیابی عملكرد سنتی استفاده می‌شود. فرآیند MBO شامل تنظیم هدف، برنامه‌ریزی و ارزیابی است. تنظیم هدف از بالا و با تعیین مأموریت سازمان و اهداف استراتژیک آغاز می‌شود. فرایند تعیین اهداف پس از طی کردن سلسله مراتب سازمانی به کارکنان می‌رسد. اهداف فرد باید به گونه‌ای باشد که در صورت دستیابی به آن‌ها، به اهداف استراتژیک سازمان کمک کند. در اغلب موارد، اهداف فردی توسط کارکنان و ناظران آن‌ها تعیین می‌شوند، در همین زمان استانداردهای عملکردی خاصی تنظیم شده که با آن‌ها چگونگی حصول اهداف سنجیده می‌شود.

در حین برنامه‌ریزی، کارکنان و سرپرستان با هم کار می‌کنند تا موانع بالقوه رسیدن به اهداف را پیدا کنند و راهکارهایی را برای غلبه بر این موانع طراحی کنند. هر دو طرف به صورت دوره‌ای ملاقات می‌کنند تا درباره پیشرفت کارکنان تا آن زمان به بحث بپردازند و هر تغییر هدفی را  که شرایط سازمانی ایجاب می‌کند، شناسایی کنند. در مرحله ارزیابی، موفقیت کارمند در دستیابی به اهداف، بر اساس استانداردهای عملکردیِ مورد توافق قرار گرفته، بررسی می‌شود. 

ارزیابی ۳۶۰ درجه

ارزیابی ۳۶۰ درجه فرصت مناسبی برای دریافت بازخورد در مورد عملکرد واقعی کارکنان در زمینه کار تیمی، رهبری، تعامل، ارتباطات بین فردی، مشارکت، مدیریت، پاسخگویی، عادات کاری و سایر موارد بر اساس مشخصات شغلی کارمند است. برخلاف ارزیابی عملکرد سنتی که در آن عملکرد کاری یک فرد تنها توسط مدیر او ارزیابی می‌شود، دراین ارزیابی نظر همکاران، افراد زیر مجموعه و حتی مشتریان و سایر افرادی که با فرد تعامل دارند، در نظر گرفته می‌شود.

هدف از جمع آوری بازخورد از همه کارکنانی که با هم کار می‌کنند، بررسی نحوه تأثیر کارمند بر کار همکارانش است.

این روش ارزیابی ۳۶۰ درجه نامیده می‌شود، زیرا بازخورد درباره عملکرد فرد از همه جهات سازمان درخواست می‌شود. به کمک این روش فرد این فرصت را دارد تا درک کند که همکارانش از هر موقعیتی، عملکرد او را چگونه می‌بینند. این افراد با فرد کار می‌کنند و برخی از آن‌ها محیط کار خود را با او سهیم هستند. خود کارمند نیز در این ارزیابی شرکت می‌کند. سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه راه مناسبی برای درک نقاط قدرت و ضعف کارکنان است.

روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه نسبتا پیچیده بوده و اجرای آن دشوار است.

چرا سازمان باید بر روی سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه سرمایه گذاری کند؟

روش ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه اطلاعات جامعی را نسبت به عملکرد فرد فراهم می‌کند. این اطلاعات شامل فاکتورهای بسیار مهمی نظیر همکاری، کار گروهی و رهبری است. برنامه توسعه مبتنی بر نتایج ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه، به طور موثری عملکرد کلی کارکنان و بهره‌وری سازمان را بهبود می‌بخشد.

۳ دلیل اصلی وجود دارد که سازمان‌ها ترجیح می‌دهند از ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه استفاده کنند:

۱) به منظور بررسی بیشتر در مورد عملکرد رهبران آینده.
۲) برای گسترش بینش کمک به پیشرفت نیروی انسانی.
۳) به منظور جمع آوری بازخورد از همه کارمندان و اطمینان از وجود عدالت سازمانی.

چگونه می‌توان سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه را پیاده سازی کرد؟

بسیاری از سازمان‌ها از روش نظرسنجی آنلاین برای تعامل با کارکنان و دریافت بازخورد در مورد عملکرد آنان استفاده می‌کنند. ابزار نظرسنجی آنلاین در جمع آوری بازخورد و ارائه درک روشنی از عملکرد کارکنان بسیار مفید است. به طور کلی اجرای این روش ارزیابی کار ساده‌ای نیست. برای طراحی یک سیستم ارزیابی ۳۶۰ درجه موثر، باید موارد زیر را رعایت کرد:

•  تعیین مهارت صحیح برای ارزیابی
• انتخاب مناسب ارزیابی کنندگان
•  فراهم کردن آموزش مناسب درباره نحوه استفاده از سیستم
• شفاف کردن هدف استفاده از ارزیابی ۳۶۰ درجه
•  طراحی فرایندی ساده و قابل فهم
• اطمینان از این‌که پس از انجام ارزیابی، پیگیری صورت می‌گیرد.

اهداف ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

هدف استفاده از این ارزشیابی ۳۶۰ درجه از یک شرکت به شرکتی دیگر متفاوت است، اما هدف اصلی ازریابی عملکرد ۳۶۰ درجه، ارزیابی عملکرد کارمند به صورت جامع است. متخصصان این حوزه اغلب ادعا می‌کنند، اگر فرآیند ازریابی ۳۶۰ درجه به درستی اجرا ‌شود، باعث می‌شود عدالت سازمانی افزایش یابد، کارکنان با سازمان احساس راحتی بیشتری داشته باشند، و عملکردشان بهبود یابد.

علاوه بر این؛ استفاده از این ارزیابی تیم محور بودن را برای سازمان به ارمغان می‌آورد، چرا که ارزیابی به روش سنتی فقط بر عهده مدیریت منابع انسانی بود، اما در ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه بازخورد درباره کارمند از مافوق، همکاران، اعضای زیر مجموعه و همچنین از مشتریان به طور ناشناس جمع آوری می‌شود.

فرایند ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

۱) دادن اطلاعات درباره ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

هدف فرآیند ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه باید به وضوح ذکر شود و برای هر یک از شرکت کنندگان توضیح داده شود. همچنین فرایندی که از طریق آن بازخوردها جمع آوری می‌شود و نحوه استفاده از بازخورد باید به طور واضح منتقل شود.

دادن اطلاعات در مورد سیستم ارزیابی می‌تواند ۲ تا ۳ هفته طول بکشد. این کار را می‌توان از طریق ملاقات شخصی با سرپرستان، مدیران، رهبران و کارکنان انجام داد. همچنین می‌توان از طریق ایمیل ارتباط برقرار کرد. کارکنان باید تشویق شوند تا هرگونه سوال درباره روند ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه را مطرح کنند.

۲) انتخاب ارزیابی کنندگان

انتخاب ارزیابی کننده یکی از مهمترین مراحل در سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه است. برای دریافت داده‌های مرتبط و جامع، باید به تعداد کافی شرکت کننده انتخاب کنیم. تعداد ارزیابی کنندگان به مشخصات شغلی و رابطه کاری کارمند بستگی دارد.

این مرحله به طور کلی یک تا دو هفته طول می‌کشد. ارزیابی کننده می‌تواند شامل سرپرستان، زیردستان، همتایان و شاید برخی از مشتریان باشد.

۳) توزیع نظرسنجی

سازمان‌ها می‌توانند از سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه آنلاین استفاده کنند که امکان توزیع سریع پرسشنامه بین کارکنان را فراهم می‌کند. شرکت کنندگان ایمیلی حاوی لینک پرسشنامه دریافت می‌کنند. آن‌ها می‌توانند با کلیک بر روی لینک ارسال شده، ارزشیابی را شروع کنند.

ممکن است یک هفته طول بکشد تا توزیع نظرسنجی بین همه کارکنان انجام شود.

۴) تکمیل و ارسال پرسشنامه

پس از توزیع نظرسنجی، شرکت کننده نظرسنجی را بصورت آنلاین تکمیل می‌کند. نظرسنجی تکمیل شده در اختیار فرد مسئول قرار می‌گیرد. این مرحله می‌تواند طولانی‌ترین مرحله باشد. زمان لازم برای ارسال پرسشنامه به تعداد ارزیابی کنندگان، مشخصات شغلی کارمند و سازمان بستگی دارد. به شدت توصیه می‌شود که یک تاریخ سررسید مشخص به شرکت کننده اختصاص یابد تا این مرحله به سرعت به پایان برسد.
دریافت بازخورد کامل از ارزیابی کنندگان ممکن است ۲ تا ۴ هفته به طول بیانجامد.

۵) تکمیل گزارش و ارائه نتایج به فرد

پس از جمع آوری نتایج نظرسنجی از طریق پرسشنامه‌های توزیع شده، تهیه یک گزارش محرمانه آغاز می‌شود. بستگی به برنامه تحویل سازمان، گاهی اوقات گزارش آماده می‌شود و مستقیماً برای فرد ارسال می‌شود یا نتیجه از طریق یک ملاقات یک به یک به اطلاع فرد می‌رسد. توصیه می‌شود که بازخوردها به صورت محرمانه در طی یک جلسه به فرد ارائه شود. این جلسه فرصتی برای بحث در مورد نقاط قوت فرد و همچنین زمینه‌هایی که نیازمند بهبود هستند، فراهم می‌کند.

زمان لازم به عمق جلسه بازخورد بستگی دارد، به طور کلی یک جلسه می‌تواند برای هر کارمند ۱ تا ۲ ساعت طول بکشد.

محرمانه بودن بازخوردها اهمیت دارد زیرا همکاران وقتی می‌دانند نظرات آن‌ها محرمانه می‌ماند، می‌توانند صادقتر باشند. اگر این اولین باری است که شرکت از این روش استفاده می‌کند، مدیران منابع انسانی باید برای افراد اطمینان فراهم کنند و نحوه محافظت از محرمانگی بازخوردها را برای افراد روشن سازند.

۶) برنامه ریزی برای پیشرفت بر مبنای نتایج ارزیابی ۳۶۰ درجه.

پس از انجام این ارزیابی، باید برای هر یک از افراد ارزیابی شده براساس بازخوردهایی که از طریق ارزیابی ۳۶۰ درجه دریافت شده، برنامه بهبود و پیشرفت ایجاد شود. تهیه یک برنامه عملیاتی که به پیشرفت فرد کمک کند بسیار مهم است. برنامه‌های آموزشی، کارگاه آموزشی، کنفرانس یا هرگونه راهنمایی برای فرد، باید بر اساس نقاطی که فرد در آن‌ها نیاز به پیشرفت دارد، ترتیب داده شود.

به طور کلی تکمیل برنامه توسعه و پیشرفت ممکن است یک تا دو هفته طول بکشد.

۷) ارزیابی مجدد

سیستم بازخورد ۳۶۰ درجه رویدادی نیست که تنها یک بار انجام شود. با توجه به اهداف و فرصت‌هایی که در برنامه توسعه و پیشرفت بیان شده است، منطقی است که پیشرفتهای حاصل شده را بررسی و ردیابی کنیم. ارزیابی مجدد فرد، سازمان را قادر می‌سازد تا تغییرات و مهارت‌های بهبود یافته کارکنان را مشاهده کند.

این فرایند باید ۸ تا ۱۲ ماه پس از ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه انجام شود.

پرسشنامه ارزیابی ۳۶۰ درجه

این پرسشنامه به مشخصات شغلی کارمند بستگی دارد. با این حال برخی از موضوعات مانند رهبری، مهارت‌های بین فردی، نگرش حل مسئله، انگیزه و کارایی کارکنان وجود دارد که توسط همکاران، همتایان، سرپرست و همچنین مشتری قابل قضاوت است.

رهبری

• فکر می‌کنید این کارمند در نقشی که در سازمان ایفا می‌کند از خود مهارت‎‌های رهبری نشان می‌دهد؟
•  فکر می‌کنید این کارمند باید مهارت رهبری خود را ارتقا دهد؟

مهارت‌های بین فردی

• آیا هنگام تعامل با این کارمند، از مهارت‌های بین فردی که نشان داده است، رضایت دارید؟
• در تعامل با این کارمند مشکلی دارید؟
• پیشرفت در مهارت‌های بین فردی را به او توصیه می‌کنید؟

نگرش حل مسئله

• آیا این کارمند تا به حال مشکلات را به طور موثری برطرف کرده است؟
•  مهارت‌هایی که این کارمند برای حل مشکل نشان داده است، چیست؟
•  فکر می‌کنید باید بر روی بهبود این مهارت کار کند؟

انگیزه

•  آیا این کارمند نسبت به وظایف، شغل یا روابط کاری خود با انگیزه ظاهر شده است؟
• فکر می‌کنید این کارمند نسبت به موفقیت سازمان چقدر متعهد و با انگیزه است؟
•  آیا تابه حال مشکلی راجع به سطح انگیزه این کارمند احساس کرده‌اید؟

کارآیی

•  آیا فکر می‌کنید روش کار و رویکرد مورد استفاده این کارمند موثر، کارآمد و در حال بهبود است؟
•  آیا مواردی را برای بهبودی کارآیی این کارمند پیشنهاد می‌کنید؟

اهمیت ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

مزایای فوری سیستم ۳۶۰ درجه را می‌توان در بهبود کار گروهی، مهارت‌های رهبری و بهره وری سازمان مشاهده کرد. این سیستم یک روش مطمئن، محرمانه و قابل اطمینان برای ارائه بازخورد فراهم می‌کند. همچنین به سازمان بینش ارزشمندی در مورد رهبری فعلی و فرهنگ کلی سازمان ارائه می‌دهد. سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه برای رهبران سازمان دانش کافی فراهم می‌کند و از این رو به آن‌ها برای زمینه‌سازی پیشرفت کارکنان کمک می‌کند. سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه اگر به طور موثر استفاده ‌شود، اعتماد به نفس کارکنان را افزایش می‌دهد، به آن‌ها در بهبود عملکردشان کمک می‌کند و همچنین مشارکت کارکنان را در سازمان افزایش می‌دهد.

مزایا و معایب ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه

مزایای

•  این سیستم دید کاملی نسبت به عملکرد کارکنان ارائه می‌دهد.
• اعتبار سیستم ارزیابی عملکرد را بهبود می‌بخشد.
•  بازخورد همکاران به تقویت روند رشد فرد کمک می‌کند.
•  همچنین باعث افزایش مسئولیت و هوشیاری کارمندان نسبت به مشتریان می‌شود.
•  ارزیابی توسط چندین فرد در موقعیت‌های مختلف کاری، ارزیابی دقیق‌تری را ارائه می‌دهد.
• در این ارزیابی نه تنها مدیر بلکه همکاران نیز مسئولیت ارزیابی عملکرد کارکنان را بر عهده دارند که موجب توانمندسازی کارکنان می‌شود.
•  این روش باعث افزایش انگیزه کارکنانی می‌شود که عموماً خود را دست کم می‌گیرند.
•  با استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد ۳۶۰ درجه می‌توان فرهنگ صادقانه‌ای را در سازمان ایجاد کرد.

معایب

• روند کار طولانی، پیچیده و زمان‌بر است.
• اگر بازخوردها بین کارمندان پخش شود، می‌تواند تنش ایجاد کند.
• برای آموزش افراد برای استفاده موثر از این سیستم ارزیابی باید تلاش زیادی انجام شود.
•  برخی از بازخوردها بی فایده هستند و باید با دقت حذف شوند.

سیستم ارزیابی:

۵ – فراتر از انتظارات – عملکرد نشان داده شده فراتر از انتظار استاندارد است.
۴ – انتظارات را برآورده می‌کند – عملکرد، انتظار استاندارد از فرد را برآورده می‌کند.
۳ – بیشتر انتظارات را برآورده می‌کند – عملکرد متوسط است و برخی پیشرفت‌ها مورد نیاز است.
۲ – نيازمند بهبود – بعضي از مسئوليت‌ها به طور موثري انجام مي‌شوند اما در بخش‌هاي خاصی نياز به بهبود جدي است.
۱ – رضایت بخش نیست – عملکردی کمتر از حد استاندارد دارد.
U -Unknown – ارزیابی کننده از این مهارت‌های کارمند اطلاع ندارد.

دانلود نمونه فرم ارزیابی عملکرد

بهتایم

ما باور داریم که ارزیابی عملکرد افراد با ثبت روزانه عملکرد آن‌ها در یک نرم‌افزار مدیریت پروژه آنلاین به طور واقعی به دست می‌آید و نرم‌افزارهای ارزیابی عملکرد سنتی که به کمک آن‌ها مدیران هر چند ماه یک‌بار به ثبت فرم‌هایی می‌پردازند که متاثر از آخرین رفتارهای کارکنان است (و نه رفتارهای چند ماه گذشته آنها)، از کارآیی لازم برخوردار نیستند. به همین جهت پیشنهاد می‌کنیم که ارزیابی عملکرد کارکنان خود را با ابزار بهتایم انجام دهید.

ثبت نام رایگان در نرم افزار بهتایم

آشنایی با برخی از امکانات بهتایم برای ارزیابی عملکرد کارکنان

• داشبورد مدیریتی بهتایم برای ارزیابی عملکرد افراد و بهبود بهره‌وری
• امکان ثبت گزارش کار (تایم شیت) و برنامه‌ریزی
• امکان بررسی برنامه و تایم شیت افراد
• ارتباط آسان با اعضای تیم و ارائه بازخورد به کمک امکان چت بهتایم
• بررسی گزارش پیشرفت پروژه‌ها و فعالیت‌ها
• افزایش نرخ نفر ساعت جذب شده با مقایسه زمان حضور و زمان واقعی ثبت شده در گزارش کار
• گزارش‌های مختلف برای بررسی عملکرد افراد تیم

---

1. Performance appraisal system
2. administrative
3. informative
4. motivational
5. Graphic rating scale
6. Behaviorally Anchored rating scales
7. Management by Objective

مراجع:

1. https://www.hrhelpboard.com/performance-management
2. https://www.thebalancecareers.com