متداول‌ترین روش‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان کدامند؟ – تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد بر بهره‌وری کارکنان

روز ۵۰، نکته ۵۰: تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان بر کارآیی کارکنان در سازمان‌ها

فهرست مطالب

سیستم ارزیابی عملکرد (PAS)
برای این‌که فرایند ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله باشد:
تأثیر سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهره وری کارکنان
انواع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

پیش از مطالعه مقاله می‌توانید خلاصه‌ای از آن را در اسلایدهای زیر ببینید:

 

نکته مدیریت و رهبری 50برای بهبود کیفیت عملکرد نیروی کار که جنبه‌ی مهمی در مدیریت منابع انسانی است، از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده می‌شود.

 

 

روند ارزیابی موضوع مهمی است که باید در سازمان‌ها در نظر گرفته شود تا بدین وسیله بتوانند به اهدافی مانند پیشرفت نیروی کار، ترفیع و اختصاص موقعیت‌های مدیریتی، تشویق و مجازات، افزایش حقوق و دستمزد، بازخورد عملکرد پرسنل، و تعیین نیازهای آموزشی برسند.

ارزیابی عامل مهمی در شناسایی استعداد و ظرفیت افراد است. سازمان‌ها به کشف بهره‌وری کارکنان به منظور افزایش حجم تولید و خدمات و ایجاد تغییر مثبت نیاز دارند.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان باید به صورت دوره‌ای برای بررسی عملکرد کارمندان انجام شود. اعضای سازمان باید بدانند که دقیقا چه چیزی از آن‌ها انتظار می‌رود و بر اساس چه معیارهایی عملکردشان اندازه‌گیری خواهد شد. یک طرح ارزیابی موثر می‌تواند نقاط قوت و ضعف افراد را شناسایی کند و نشان دهد که چطور می‌توان از چنین نقاط قوتی استفاده کرد و نقاط ضعف را از بین برد.

ارزیابی عملکرد کارکنان

ارزیابی عملکرد کارکنان عکس از freepik

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان،
باید هنگام تصمیم‌گیری:
  • در مورد افزایش حقوق و دستمزد،
  • نقل و انتقالات
  •  ترفیع و اخراج به کار بیاید.

نتایج ارزیابی عملکرد برای بحث درباره عملکرد و پیشرفت پرسنل در راستای اهداف استفاده می‌شود. زمانی که نقاط قوت و ضعف عملکردی شناسایی می‌شوند می‌توان برای انجام اصلاحات برنامه‌ریزی کرد. باید پیوند شفافی بین استاندارد عملکردیِ یک کار خاص و اهداف سازمان وجود داشته باشد و با روشی دقیق اندازه‌گیری شود. ارزیابی‌کنندگان باید در ارتباط با هدف و استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان به طور کامل آموزش ببینند. روش ارزیابی عملکرد باید بتواند افراد مؤثر را از افراد ناکارآمد تشخیص دهد و برای ارزیابی کنندگان و کارکنان قابل درک باشد.

سیستم ارزیابی عملکرد [۱](PAS)

یک جزء حیاتی از مدیریت منابع انسانی است و به طور کلی با انگیزه تأثیر گذاشتن بر رفتار و نگرش کارکنان و در نهایت عملکرد سازمانی مورد استفاده قرار می‌گیرد. هدفگذاری در آغاز ارزیابی برای کارکنان مسیری روشن فراهم می‌کند و نظارت بر عملکرد در طول ارزیابی به افراد با عملکرد ضعیف کمک می‌کند و منجر به تقویت و تشویق افرادِ با عملکرد خوب از طریق ارائه پاداش‌ها، (معمولا به شکل پرداخت بالاتر)، می‌شود. میزان دستیابی به این نتایج مثبت، تابعی از کیفیت ارزیابی عملکرد (PA) است. 

برای این‌که فرایند ارزیابی عملکرد مولد باشد، باید شامل سه مرحله کلی زیر باشد:

 ارزیابی و تحلیل شغلی، مصاحبه ارزیابی و جلسه پس از مصاحبه ارزیابی.

مرحله اول،

فرایند شناسایی و تعیین جزئیات کار است، به طوری که وظایف، مسئولیت‌ها و مهارت‌های مرتبط با کار به طور واضح مشخص شوند. نکته مهم مرحله اول این است که در آن کار تحلیل می‌شود و نه فرد.

مرحله بعد،

یک مذاکره رسمی بین کارمند و مدیر اوست. این یکی از بهترین راه‌های افزایش بهره وری برای کارمند و تغییر عادات کاری اوست. در مصاحبه ارزیابی، کارفرما و کارمند در مورد عملکرد فرد و چگونگی پیشرفت فرد از طریق مکانیسم دریافت بازخورد صحبت می‌کنند. این کار نیاز آموزشی فرد را برای مهارتی خاص تعیین می‌کند.

 مهم است که:

مصاحبه ارزیابی به شکل یک تبادل اطلاعات برگزار شود نه یک سخنرانی.

مرحله سوم،

مصاحبه با کارکنان، به مدیران فرصتی برای بحث و گفتگو با کارکنان درباره حقوق و دستمزد و ترفیع می‌دهد. با در نظر نگرفتن این موضوع در مرحله قبل، هر دو طرف می‌توانند به جای مباحث مالی بر روی عملکرد و تنظیم هدف متمرکز شوند. جلسه پس ارزیابی کارکنان می‌تواند به عنوان زمانی برای تکرار اهداف کارمند به کار گرفته شود. پس از ارزیابی عملکرد کارکنان، سازمان باید سیستم ارزیابی عملکرد خود را ارزیابی کند تا مطمئن شود که این سیستم برای رسیدن به اهداف طراحی شده سازمان مفید است.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان می‌تواند به عنوان یک ارزیابی دوره‌ای از خروجی یک فرد بر مبنای انتظاراتی خاص تعریف شود. این فرایند شامل مشاهده و ارزیابی عملکرد کارکنان در محل کار با توجه به استانداردهای از پیش تعیین شده است.
نکته مهم این است که:
سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان به جای این‌که وسیله‌ای برای قضاوت افراد شود به عنوان یک فرآیند مشارکتی (هدایت و مشاوره)، استفاده شود.
ارزیابی عملکرد کارکنان برای اهداف مختلفی انجام می‌شود مانند:
پیشرفت حرفه‌ای، چک کردن مسئولیت‌پذیری، و بیشترین مورد به عنوان یک مکانیسم برای تعیین دستمزد و ارتقا.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان برای سازمان‌هایی مفید است که از نتایج ارزیابی عملکرد برای شناسایی فرصت‌ها و نقاط قدرت استفاده می‌کنند.

سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان:

  • نیازهای آموزشی سازمان را مشخص می‌کند 
  • به بهبود عملکرد و برنامه‌ریزی کمک می‌کند.
  • نتایج ارزیابی عملکرد را می‌توان برای شناخت نقاط قوت همه کارکنان و بخش‌ها استفاده کرد.
  • با استفاده از سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان استاندارد، شرکت‌ها می‌توانند نتایج را جمع‌آوری، محاسبه و تجزیه و تحلیل کنند تا نقاط قوت سازمان را شناسایی کنند. سپس این نقاط قوت به عنوان معیار و الگویی برای دیگر بخش‌های سازمان استفاده می‌شوند.

تأثیر سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان بر بهره وری کارکنان

ارزیابی صحیح از عملکرد فردی در یک سازمان یا شرکت، منجر به بهبود اثربخشی کلی می‌شود. سه حوزه عملیاتی اصلی سیستم‌های ارزشیابی عملکرد، اداره کننده[۲]، اطلاع دهنده[۳] و انگیزه دهنده[۴] هستند.

ارزیابی بر اداره سازمان به شکل:

تسهیل روند تعیین افزایش حقوق و سایر پاداش‌ها و همچنین اعطای مقام بالاتر به افراد توانا تاثیر می‌گذارد.

سیستم ارزیابی نقش اطلاع دهنده را بازی می‌کند، زمانی که:

داده‌هایی را در ارتباط با نقاط قوت و ضعف افراد در اختیار مدیران قرار می‌دهد.

در نهایت، نقش انگیزشی آن:

با ایجاد یک تجربه یادگیری است که انگیزه کارگران را برای بهبود عملکردشان افزایش می‌دهد. هنگامی که این سیستم به طور موثر مورد استفاده قرار گیرد، به کارمندان و مدیران کمک می‌کند تا اهدافی را برای دوره قبل از ارزیابی بعدی تعیین کنند.

ارزیابی شوندگان، ارزیابی کنندگان (مدیران) و شرکت‌ها همگی از ارزیابی عملکردِ موثر بهره‌ می‌برند.
مثلا:

ارزیابی شوندگان آن‌چه که از آن‌ها انتظار می‌رود را کشف کرده و بنابراین قادر به تعیین اهداف هستند. همچنین درک بهتری از اشتباهات و نقاط قوت خود به دست می‌آورند و می‌توانند رفتارشان را مطابق با آن‌ها تنظیم کنند. علاوه بر این، ارزیابی باعث می‌شود، مدیران بتوانند بازخورد مناسبی به کارکنان ارائه دهند.

انواع سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی[۵]

مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی(GRS) یک نوع سیستم ارزیابی عملکرد است. در این روش رفتارهایی که برای عملکرد موثر مهم هستند، لیست شده و هر کارمند بر اساس این ویژگی‌ها رتبه‌بندی می‌شود. این رتبه به کارفرمایان کمک می‌کند تا رفتارهای انجام داده شده توسط کارکنان خود را کمی کنند.

برخی از این رفتارها عبارتند از:

کیفیت کار
کار گروهی
احساس مسئولیت

امتیازات معمولا در مقیاس ۱-۵ هستند، ۱: عدم رضایت، ۲:متوسط، ۳: خوب، ۴: بسیار خوب و ۵: عالی 

بسیاری از سازمان‌ها از GRS استفاده می‌کنند، زیرا آسان و کم هزینه است. متخصصان منابع انسانی می‌توانند چنین فرم‌هایی را به سرعت بسازند و یک فرم واحد برای همه یا بیشتر مشاغل یک سازمان ایجاد کنند. با این حال، این روش مشکلاتی هم دارد.

مثلا:

چنین مقیاس‌هایی به طور موثر به رفتارها جهت نمی‌دهند به عبارت دیگر، این مقیاس‌ها به طور واضح نشان نمی‌دهند که فرد برای دستیابی به رتبه‌بندی داده شده باید چه کاری انجام دهد، در نتیجه کارکنان نمی‌دانند از آن‌ها چه انتظاراتی می‌رود. به عنوان مثال، یک کارمند که رتبه ۲ را در نظم و ترتیب گرفته، ممکن است برای کشف چگونگی بهبود این رتبه با مشکل رو به رو شود.

مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی - سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

مقیاس رتبه‌بندی گرافیکی – سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری [۶]

مقیاس رتبه‌بندی مبتنی بر رفتار (BARS)، یک سیستم ارزیابی عملکرد است که با توجه به عملکرد و الگوهای رفتاری خاصی به کارکنان امتیاز می‌دهد. این سیستم طراحی شده است تا داده‌های کمی و کیفی را در فرایند ارزیابی کارکنان ترکیب کند. اولین قدم این است که رفتارهای حیاتی را بنویسید که عملکرد افراد با استفاده از اعداد با آن‌ها مقایسه می‌شود. در این روش، رفتار واقعی کارکنان بر اساس رفتارهای مطلوب قضاوت می‌شوند.

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری - سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

مقیاس رتبه‌بندی رفتاری – سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

مدیریت توسط هدف[۷]

مدیریت توسط هدف (MBO) یک سیستم ارزیابی عملکرد است که برای رسیدن به اثربخشی سازمانی، از هدایت رفتار هر کارمند به سمت مأموریت سازمان استفاده می‌کند. MBO‌ اغلب به جای ارزیابی عملکرد سنتی استفاده می‌شود. فرآیند MBO شامل تنظیم هدف، برنامه‌ریزی و ارزیابی است. تنظیم هدف از بالا و با تعیین مأموریت سازمان و اهداف استراتژیک آغاز می‌شود. فرایند تعیین اهداف پس از طی کردن سلسله مراتب سازمانی به کارکنان می‌رسد. اهداف فرد باید به گونه‌ای باشد که در صورت دستیابی به آن‌ها، به اهداف استراتژیک سازمان کمک کند. در اغلب موارد، اهداف فردی توسط کارکنان و ناظران آن‌ها تعیین می‌شوند، در همین زمان استانداردهای عملکردی خاصی تنظیم شده که با آن‌ها چگونگی حصول اهداف سنجیده می‌شود.

مدیریت توسط هدف - سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

مدیریت توسط هدف – سیستم ارزیابی عملکرد کارکنان

در حین برنامه‌ریزی، کارکنان و سرپرستان با هم کار می‌کنند تا موانع بالقوه رسیدن به اهداف را پیدا کنند و راهکارهایی را برای غلبه بر این موانع طراحی کنند. هر دو طرف به صورت دوره‌ای ملاقات می‌کنند تا درباره پیشرفت کارکنان تا آن زمان به بحث بپردازند و هر تغییر هدفی را  که شرایط سازمانی ایجاب می‌کند، شناسایی کنند. در مرحله ارزیابی، موفقیت کارمند در دستیابی به اهداف، بر اساس استانداردهای عملکردیِ مورد توافق قرار گرفته، بررسی می‌شود. 


  1. Performance appraisal system
  2. administrative
  3. informative
  4. motivational
  5. Graphic rating scale
  6. Behaviorally Anchored rating scales
  7. Management by Objective

 

PDF مقاله متداول‌ترین روش‌های ارزشیابی عملکرد کارکنان 

 

مطالب مرتبط:

 

اشتراک‌گذاری مقاله:


 

, ,
نوشتهٔ پیشین
روز۴۹ نکته ۴۹: نرم افزار مدیریت عملکرد کارکنان و مزایای آن برای سازمان و کارکنان
نوشتهٔ بعدی
نحوه نظارت بر کارکنان ضمن احترام به حریم خصوصی آن‌ها

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.

فهرست